●「シンプルルールだから守れる」

守れないルールならないほうがまし。

判断基準も多くなると、結局判断に迷う。

信号機の色も、三色だから守れる。

企業内での理念が多い会社は、感心しない。

社長が勉強に行く度に
理念が増えて困るという会社もある。

大体多いと、社長自身も守れない。

北極星は一つだから、皆が迷わず北に行く。

臥龍は、新しく顧問先が出来たら、
従業員の北極星は一つにしましょうとご提案する。

臥龍と小林佳雄さんが出会ったとき、
「自分のルールは人本主義」、
「自分のルールはヒューマンスタンダード」と意見交換し、
「どうも一緒だね！」で落ち着いた。

「人として正しいか？、人として美しいか？、
子どもに誇れるものか？」というシンプルルールで、
全部判断していい。

そう伝えないと、ケースバイケースでは困る、迷う。

小林さんが、社外のある団体で長を務めたとき、
その団体の先輩と議論になったそうだ。

その先輩は、ことある毎に、
「この団体の定款に照らして」とか
「この団体の規則に照らして」とかと、うるさく言う。

小林さん曰く、
「あんたは定款、規則を丸暗記して、
その通り生きているのか？
人として正しいかどうかで判断した方が、
現場現場ではいいのではないか？」と反論したそうだ。

これは、「規則とホスピタリティ、
ホスピタリティが優先」に通じる。

開店１０分前、見ると店の外にお年寄りが立っている。

規則通り１０分後に扉を開けるのか、
それとも入っていただいて、
「１０分後にお席にご案内しますので、
こちらに座ってお待ちください」と言うのか、
どちらが美しいかだ。

丸源ラーメンのお客様、
箸を付けたところで携帯電話が鳴った。

店の外に出て１０分。

お店に戻ったら、ラーメンがない。

「俺のラーメンは？」

「伸びてしまいましたで、今、作り直してますね！」

実話だ。

●「人生経営の社長として誰を採用するのか？」

「採用ファースト」

全ての業務に採用は優先する。

これを愚直に行っている個人、法人は必ず成長する。


■人生経営の社長として誰を採用するのか？

一人ひとりが「人生経営の社長」だ。

役職は決まっている。

問題は、どういう「役柄」を採用するかだ。

臥龍は、２８歳で「臥龍」という役柄を採用した。

そして「役柄」に相応しい道筋を選択してきた。
道筋⇒　https://e-garyu.com/profile/

この「役柄」採用を行う最適年齢は１０歳、
二分の一成人式。
事例⇒　https://youtu.be/BijHJC2UBXw

物語コーポレーションの実質創業者の
小林佳雄さんが選択したのは、
「意思決定の出来る人」だった。

一見、自ら意思決定しているように見えて、
前例・慣例・空気を読み・嫌われたくないで
意思決定しているケースが多い。

それらは偽物の意思決定。

自らの心に聞いて、清々堂々と意思決定するのを、
本物の意思決定と決められた。

そこから全く違った企業像が現れた。

Q.あなたは、どういう「役柄」を採用されていますか？


■企業経営の同志としてどういう人を採用されていますか？

物語コーポレーションは、「意思決定の出来る人」で
かつ「Ｓｍｉｌｅ＆Sexy」という経営理念に
共感実践できる人を採用している。

周りからどう思われるかを気にして「就社」するのは、
偽物の意思決定だ。

本物の意思決定で、しっかり「就職」しようと、
小林佳雄さんは呼び掛けた。

実は、自ら「意思決定の出来る人」は、
リーダー素材の人でもある。

中小企業が大企業と同じステージで戦っては勝てない。

独自のルールを持つべきだ。

「採用してから育成するのではなく、
　成長する人を採用する」（臥龍）

自ら「意思決定の出来る人」は、成長する人でもある。

Q.貴社は、ひと手間ふた手間さん手間掛けても、
「成長する人」を採用されていますか？

「採用の誤りは、育成では補い難し」（臥龍）

●「学生から見たら珍獣（失礼！）だ」

「企画とは喉に刺さった魚の小骨である」（臥龍）

喉に刺さった魚の小骨は、
抜くまで気になって気になって仕方がないもの。

学生向けの成長支援型セミナーで、
小林佳雄さんは２時間半熱弁を振るう。

会社の話は一切しない。

我が社に来てくれとは、一言も言わない。

後悔のない人生を送るためには、
本物の意思決定が大事、鍵だと熱く語る。

学生の脳裏には、
”こんな大人、見たことがない！”、
”この人の背景は何なんだ！”が刻まれる。

この人の正体を知らないと、
気になって気になって仕方がない。

これが会社訪問、面接へと繋がり、
最後の小林さん面談まで続く。

この「こんな大人、見たことがない！」
という好奇心が、採用のKPIかもしれない。

珍獣（失礼！）並みに珍しい大人像が、
採用の大きな武器になるのだ。

つばさホールディングの猪股浩行さんや
リハプライムの小池修さんも、
学生から見たら珍獣（失礼！）だ。

貴社でも「こんな大人、見たことがない！」という
トッププレゼンを開発されたらいかがでしょうか？

●「船長が脳で汗をかかないと、現場が無用な汗をかく」

先日、講座を受講いただいた企業、多角化の準備中だった。

臥龍、申し訳ないが、
「事業の７割は失敗し、資金流出が続く」と申し上げた。

最初、皆さま全員が怪訝な顔をされていたが、
その理由を説明すると、

「愕然としましたが、目覚めました！
受講料の数十倍のメリットを今感じています！」との
反応をいただいた。

「事業活動とは、顧客の創造である」とは、
ドラッカー博士の言葉だが、逆に言えば、
「顧客の創造なき企業は破滅」といえる。

臥龍は、
「自分たちが利用したいと思う事業は失敗する。
世間様（多数の潜在顧客）が
利用したいと願う事業でないと失敗する」と申し上げた。

前者はプロダクトアウト型、後者はマーケットアウト型。

自分たちが利用したいと思う事業が、
世間様（多数の潜在顧客）のニーズと一致していればいいが、
このグループの場合、７割方がミスマッチだった。

「苦労する身は厭わねど、苦労し甲斐のあるように」
（高杉晋作）

業態開発（ビジネスモデル）の仕事は、トップ業務。

トップ（船長）が脳で汗をかかないと、
現場が無用な汗をかき、苦労のし甲斐がない。

従業員には、お魚さんが沢山いるところに、
業態の釣り竿を垂れさせることだ。

お魚さんが沢山いるところに、
業態の網を投じさせることだ。

更に、「事業を始めてから顧客を創るのではない。
顧客を創ってから事業を始める」こともお伝えした。

これも「目からウロコ」だったようだ。

物語コーポレーションは、
「業態開発カンパニー」を標ぼうしている。

それは、既に顧客がいるのに、
限りなく近い状態だということ。

開発は、トップしかできない。

何故なら、お金の判断が瞬時に要るからだ。

以前、小林佳雄さんがこう言われていた。

「業態開発をあるリーダーにやらせたら、
ノイローゼになりかけた。」

それは「ここまで開発に１億掛けたのに、
止めることができるのか？」の苦悩だった。

業態開発、事業開発、海外進出などは、
トップ業務だ。

逆にいえば、
トップが開発に時間が取れる態勢が要る。

開発に時間が取れない企業に、発展はない。

●「トップに『愛嬌』がないといけない理由」

トップが部屋に入った瞬間に、
部屋が明るくなる人と暗くなる人がいる。

物語コーポレーションの二代目・小林佳雄さん、
三代目・加治幸夫さん、共に明るかった。

お二人が部屋に入ってくると、
一段、照明が明るくなった印象がある。

それで思い出したことがある。

松下幸之助翁が、松下政経塾を開塾し、
塾生の最終面接を行った際の
最後の質問を第一期塾生から聞いた。

「ところで君は、運はええんか？」

あなたであれば、どう答えますか？

「はい。運はいいです！」と
即答しなかったら、落とされたそうだ。

これはどういうことか？

実は、人生において、運が良かったこと、
悪かったことの割合に、
それほど大きな違いはない。

どちらを見るかの思考回路に違いがある。

陽転思考か、暗転思考かの違いだ。

陽転思考のリーダーでないと、
明るい未来には導けない。

実はもう一つ、
観察していたことがあることも分かった。

“こいつは愛嬌があるか？”

最終選考に残った者だから、
優秀な若者に決まっている。

そこで最後の決め手を、
「愛嬌」と「運」があるかどうかに置いた。

Q.あなたには「愛嬌」と「運」がありますか？

坂本龍馬には「愛嬌」と「運」があったが、
龍馬を敬愛する孫正義も、
「愛嬌」と「運」ある事業家の代表選手だ。

負けないくらいの「愛嬌」が、
小林佳雄さんにはあった。

だから厳しいことを言っても、
社風が暗くならなかった。

暗い社風で、気持ちが盛り上がることはない。

トップだから厳しいことは言わないといけない。

しかし暗くならない「愛嬌」、
実に重要なトップが持つべき要件だ。