●「採用計画で人数目標を言うのはナンセンス」

臥龍は大きく反省した。

企業の採用担当に、
「来年入社に向けて、何名採用予定ですか？」とよく聞いていた。

これは非常識だった。

昨日は、高知のネッツトヨタ南国さんのベンチマーキング。

創業者の横田英毅さんの理想は、「全員が経営者の集団」。

問題解決の第一歩は、「経営者素材の採用」。

通常は、７名の採用目標なら、優秀な奴から順に７名を採用する。

しかし横田さんは、「経営者素材」が１名しかいなかったら１名採用、
１０名いたら１０名採用。

「相対的採用」ではなく「絶対的採用」を貫いてこられた。

それであって、社員の主体性で全てが運営され、
それが奇跡の業績を生み、かつ離職者ゼロの
今のネッツトヨタ南国を創っている。

人事評価では、A君とB君を見て、
A君が優秀という「相対的評価」はだめ。

企業内基準に照らして、A君、B君を評価する
「絶対的評価」でないといけない。

これは分かっていたが、採用においては、
意外に「相対的採用」をやっていたことに気が付いた。

経営者も、採用担当にこう言うべきだ。

「我が社の採用基準に合う人は、何名でもいいから採用してくれ。
しかし、到達している人がゼロならば、採用ゼロでもいいからな」

こう言わないと、数合わせが始まってしまう。

●全社員が経営者という組織への問題解決

ネッツトヨタ南国の横田英毅さんの心の軌跡（気づき）。

１１歳：三代目が会社を潰すと知った。

１７歳：東大に進学した友人と比べてみて、
自分のダメさをしった。

２５歳：会社はトップ以上にはならないと知った。

２８歳：全社員が経営者という組織は強いと知った。

３７歳（１９８０年）：それを実際に
ネッツトヨタ南国で実践し始めた。

そして今までの４４年間、
漆塗りの工芸品のように重ねてきた。

この４４年間を無視し、
そっくり真似をしようとすると１００％倒産する。


■問題解決は「絶対採用」

臥龍が掴んだ、
横田さんが繰り返し説く点（ポイント）は以下の通りだ。

１．問題とは理想と現実とのギャップ。

２．問題に対してその場限りの対処をすると問題は繰り返す。

３．問題に対して真因対策を打つと問題は解決される。

４．真因対策は「準備」とも言える。

５．「準備」は長期的に継続的に積み上げていくもの。

全社員が経営者という組織を志向したが、現実は程遠い。

真因対策は、
経営者素材（超自燃人）しか採用しないという「絶対採用」。

通常は、７名の採用目標なら、優秀な奴から順に７名を採用する。

しかし横田さんは、「経営者素材」が１名しかいなかったら１名採用、
１０名いたら１０名採用。

「相対採用」ではなく「絶対採用」を貫いてこられた。

「絶対採用」の企業には、オリエンタルランド、リッツカールトン、
物語コーポレーションなどがあるが、
ネッツトヨタ南国の徹底度はいい意味で異常・狂気。


■「絶対採用」でなかったマイナスを補う施策

では、「相対採用」してきた会社が、
全社員が経営者という組織を志向した場合、どうすればいいのか？

１．今後の採用は「絶対採用」と決める。

２．主体性を発揮する人財を育成するためのコーチの育成。

３．主体性が報われる業態の開発と改善。

４．主体性が報われるエンパワーメント型への風土改革。

「絶対採用」でなかったマイナスを補うのが、上記２～４の施策。

これは超重要だ。

●ユーモアは知性だが・・・

臥龍は、自己紹介で、「苦労が身に着く体質で・・・」と言う。

実際は、脂肪が身に着く体質なのだが・・・。

ソフトバンクグループを率いる孫正義さんのユーモアには感心する。

ある日Twitter上であるユーザーに言われた、
「髪の毛の後退度がハゲしい」というつぶやきに対して、
「髪の毛が後退しているのではない。
　私が前進しているのである」と切り返した。

自分にビビッている新入社員に向かって、
「君たち、頑張ってくださいね。
　頑張らないと坊主にするからね。私みたいに」と、
自身の頭を指さして声をかけるそうだ。

ユーモアは知性だと思う。

「議長、副大統領、連邦議会議員の皆様、御来賓の方々、
　皆様、ありがとうございます。
　日本の国会では、これほど素敵な拍手を受けることはまずありません。

　そして、ギャラリーにいる妻の裕子を御紹介します。
　私が裕子と結婚したという一事をもって、
　私の決断全てが正しいものであると、
　皆様に信用いただけるのではないでしょうか」から始まる、

先日のアメリカ上下院合同会議における岸田首相の演説は、
ユーモアでは抜群だった。

日本人にもこれだけのユーモア感覚があると
知らしめた点は評価できる。

しかし、国会の拍手はともかく、
国民からの支持率が低いのはブラックユーモアになるので、
頑張っていただきたい。

そして、国内では、「緊張感は高まったとしても、
国民を絶対に戦争に巻き込むことのないように、
知略を尽くすことをお約束します」と誓約していただきたい。

●「感情波動が生まれる表彰状や感謝状を渡そう！」

先日、精肉卸＆焼肉店経営の日野グループの
「第三創業出航式」の打ち合わせを行った。

１０年以上勤務の「永年勤続表彰」について、
臥龍は以下のアドバイスをした。

１．社員とパートの区別なく。

２．感謝状は、その人のことを一番よく分かっている人が、
その人の苦しみ、喜び、成長などに寄り添った
オリジナル文章を書き、書いた人が檀上で読み上げ渡す。

残念ながら時間の関係で、壇上で読み上げるのは、
社員１名、パート１名だが、オリジナル感謝状は、
全員壇上で、書いた人が対象者に檀上で渡すことになった。

「伝えるのは言葉、伝わるのは熱、
　熱は感情からしか生まれない。

理屈の横に行動は生まれない、
感情の横にしか行動は生まれない」（臥龍）

「感情的になるのはよくないが、
　感情は大事にしたい」（臥龍）

実は先日、テニススクール会員数日本一の
ノアインドアステージの経営計画発表会で、
上記のことを再確認したのだ。

「新人賞」や「ノアイズム大賞（MVP賞）」などの表彰状は、
その人の成長を一番見てきた人が書き、そして読み上げた。

読む方も、貰う方も、感情が溢れ、涙、涙。

それは会場全体に伝わった。

「ノアイズム大賞（MVP賞）」の対象者も、
何度も何度も辞めたくなる、
逃げ出したくなる苦難に遭っていた。

「逃げ出さず、立ち向かい、
　乗り越えたあなたを誇りに思う！」

この言葉は、会場に居る幾人かの
苦難のただ中にいるスタッフに、
大きな勇気を届けたと思う。

ありきたりの文章を社長が読み上げるだけでは、
そのような感情波動は生まれない。

●「社外での新しい出会いが生まれる仕組みを創ろう！」

「学びは移動距離に比例する。
　新しい自分の発見も移動距離に比例する」（臥龍）

昨日までの二日間、
「第９２期企業進化道場」を６社限定で開催。

青森から２社、富山、名古屋、鳥取、群馬からご参加。

早速、富山さんからご参加のFさんから、
ご感想が入ってきた。

「臥龍様

お世話になっております。
本日は貴重なお話しと深い学びの場をありがとうございました。

臥龍様の深い知識と経験からの具体的な事例とアドバイスが、
大変参考になりました。

就活生向けの10分間スピーチも、
私自身は趣旨からはずれた話をしてしまったかもしれませんが、
自分を見直すとても良い機会となりました。

そして他参加者（特に弊社社員）の心からの声が聴けて
とても嬉しかったです。

受講生同士での交流も次回以降さらに活発に行われそうで、
これから形成されるネットワークにも期待しております。

来月の第二回目の講義も引き続き、臥龍様のご指導のもと、
さらに深い学びを得ることを楽しみにしております。

再度、本日は素晴らしい講義をありがとうございました。
次回またお会いできる日を心待ちにしております。」

これは行動されたFさんを称賛したい。

臥龍も２０代後半、サラリーマンの身でありながら、
毎月、広島から東京へ、一流人が集まる集いに通った。

主には、経団連の月例分科会だった。

それで視座が上がった。


■「主催者が一番勉強になる」

アジア圏のサラリーマンの自己啓発調査結果に驚いた。

Q8. 勉強会などの主催や運営をされていますか？
　　YESの割合
    ベトナム２５.１%　平均１３.１%　日本２.７ %

ベトナムでは４人に一人が、
勉強会などの主催や運営をしている。

対して日本は１００人中たった３人。

臥龍は、２０代後半から３０代前半に掛けて、
広島で二つの会を主催した。

一つは、中国電力の副社長に代表幹事をお願いした
１０名限定の月例勉強会「臥龍サロン」。

もう一つは、３～４か月に１回開催した
１００人規模が集まる交流会「瀬戸内梁山泊」。

結論、「主催者が一番勉強になる」ことが分かった。

Q.貴社の従業員の４人に一人以上が、
　勉強会などの主催や運営をされていますか？

Q.人生は出会い次第、今年、社外での新しい出会いが
　生まれる仕組みを一つはスタートさせていますか？