●主体性の裏事情

２月６は秋田の初リアルリーダー研修、
企業は日野さま、新幹線移動。

降りるべき駅は大曲、なのに何故か
一駅前の角館で下車してしまった臥龍。

改札を出て気が付き、研修に間に合うか、
新幹線とタクシーの両方で検索。

幸いにも次の新幹線でも
間に合うことが分かり、ホッ！

これが一つ目のやらかし。

日野さんでの研修テーマは「現場社長の育成」、
１１店舗の外食産業で、当初は
前回のリーダー研修と同じ約２０名の予定でいましたが、
直前に約４０名になったとの連絡が来ました。

聞くと、公募したら
約２０名のスタッフが参加表明してきたとのことで、
この主体性は素晴らしい！

理由が二点あることが分かりました。

夜の幹部との懇親会で、
「店長が、自分が受けている
臥龍先生の研修をスタッフにも体感して欲しいと
誘ったみたい」という発言。

別の方から「普通は誘っても来ないが、
臥龍先生の研修を受けてリーダーが大きく変身し、
それを日頃から見ているので来たのだと思う」
という言葉。

なるほど、これは励みになる言葉をいただいた！

それにしても、
締めの日野社長の１０分間の挨拶を録画しなかったのは、
痛恨のミス。

これが二つ目のやらかし。

自分が従業員の立場なら泣く。

実際、涙しているスタッフが多かった。

日野社長の「大家族主義経営」の姿勢が
一ミリもぶれない「一貫性」があってこそ、
臥龍の研修が生きるのだということが
よく理解出来ました。

これなくして、従業員の主体性は生まれません。

外食産業なのに、コロナ禍のこの３年間、
「一人もリストラしなかった」という言葉に、
経営者としての「覚悟」を感じました。

また、「人が生きていくには役割と出番がいる。
我が社には、全ての人に役割と出番がある。
リーダーもこのことに心を砕いて欲しい」
という言葉にも感銘しました。

本当に尊敬できる経営者と仕事が出来る。
これもコンサルタント冥利！

余談ですが、日野さんの
若手スタッフとトイレが一緒になりましたが、
スタッフが洗面所の水滴を拭って出る姿に、
企業文化の一端を感じました。

●感動の賞味期限は２４時間

昨日は、秋田の製造メーカー、
コーリヤマさんの６SS研修でした。

６SS＝整理・整頓・清掃・清潔・作法・しっかり
　　　＋ショールーム化。

事前に社内の６ＳＳを
採点してきていただいたら５４点でした。

見学させていただいたローズメイ秋田工場さんを
参加者で採点すると平均９０点。

その直後にローズメイ秋田工場の会議室を借りて、
ミーティングをしました。

決まったことは、
６月２８日にベンチマーキングを受け入れ、
目標点数８０点。

５４点から８０点に上げるための作戦を討議し、
三大作戦を決定しました。

１．全社清掃
ルーレット式で毎日各自の清掃場所を変える。
他部署も知る。そして負担を平等にする。

２．非三定か所ゼロ作戦
「定位置・定品・定量」になっていない場所をゼロにする。
このことで「探し物時間をゼロ」にして、
「良くなっている」ことを実感してもらう。

３．ＢＡＤ言葉をＧＯＯＤ言葉に変える
言われて気分が暗くなる言葉をアンケートし、
その上位１０個の言葉を言い換える
明るい言葉を全社員で決める。

何故、こういう事がスムーズに決まるかといえば、
ローズメイ秋田工場を見て、感動しているからです。

感動し、右脳が活性化しているときに決めると、
理想に向けてのチャレンジが始まります。

しかし、感動はすぐに冷めます。

感動している内に
目標や対策を決めることが肝要なのです。

時間を置くと、
“こんなこと決めたら大変だ。
自分の首を絞める”という左脳が働き出します。

右脳活性化の状態で決めるから「挑戦」が生まれる。

感動の賞味期限は２４時間。

これは研修成果を上げるためには大事なコツです。

●「人は言っていることは建前、やっていることが本音」

昨日は、進化型薬局に挑むステージさんの
第二創業実現の研修会議、参加者は社長とリーダーでした。
ステージ⇒　https://www.daidaipharmacy.com/

当初予定した研修メニューは、半分だけの実施となりました。

途中、２名のスタッフの育成について
悩んでいる話が出てきたのですが、
「リーダーの心の声」は口にする言葉よりも深刻でした。

後半、その解決策をアドバイス。

終了時の各自コメントの中で、
「臥龍先生が、スタッフの育成に関して、
あそこまで踏み込んでいただき、感激しかありません」
「パーと目の前が明るくなりました」と言っていただき、
ライブで対応して良かったようです。

講演・研修とコンサルティングの
一番の違いは、この「ライブ性」かと思います。

更に感想が続きます。

★「厳愛と慈愛、自分には厳愛が足りないこと痛感しました」

２名の内の１名が、ステージさん初の新卒採用であった為、
「丁寧に扱おう」という気持ちが強く、
ついつい「大人扱い・一人前扱い」ではなく
「大人こども扱い」になっていたということに
気付かれたとのことです。

「２年目のプロ社員」基準で、
「いい・悪い」をはっきり伝えると、
決意されていました。

★「理念のファンとプレーヤーの違い、目からウロコでした」

我が社の理念はよく理解できます。大好きです。

これが返事ですが、現場での行動が伴わない。

臥龍は、「それはスタンドで観戦するファンで、
グランドで実践するプレーヤーではないですね。
あなたは、プレーヤーか？と、
厳しく問い掛けてください」とお伝えしました。

「人は言っていることは建前、やっていることが本音」（臥龍）

●ぼやの内なら消せる

昨日は太陽産業さんの研修会と中間報告会でした。

太陽産業さんは昨年、「カンコングランプリ受賞」と
「APRAサンクスカード表彰（１１７４枚/一人平均）」と
二つの日本一を達成し、

上半期目標達成率１０１％でしたが、
佐藤優作さんがセカストの店舗から離れ、
「事業統括部長」になったのが
更に意味あることと思いました。

社内にNO.2が誕生した訳です。

臥龍の２時間研修のテーマは、
『脱・相互依存、目指すは「自立連帯のプロチーム」
～全ては、強い「個」の確立から始まる！～』でした。

その中に「ぼやの内なら消せる」がありました。


■ぼやの段階で消火ができた場面

「サンクス（ありがとう）カード」を
書いている企業は多いでしょうが、
年間で一人平均１１７４枚は驚異的です。

しかし当時店長だった佐藤優作さんが、
「ありがとうカード」をやろうと言ったときは、
スタッフの反発が大きかったですね。

「意味分からない」「口で言えばいいじゃないか」
「ありがとうは強制されてやるものではない」などなど。

佐藤店長は、「やれば分かる！」
「やってから是非を言え！」とスタートさせます。

今では、「お互いの関心が高まる、会話が増える」
「頼みごとを喜んで引き受けてくれるようになった」
「頼みやすくなった」
「自分自身の価値に気づくことができる」などの
声が聞こえてきます。

中でも、臥龍がなるほどと思った感想は、以下の通りです。

「感謝の心を感じるから書くものと思っていたが、
書かなくてはいけないから、いいところを探す、
関心を持つ、会話をする、
結果、感謝に対する感度が上がった！」

佐藤店長の言っていた「やれば分かる！」は、
「やらなければ分からない」ことだったと
いうことです。


■ぼやが大火になってしまった場面

機能回復ディサービスの「コンパス」部門で、
店長が朝礼の導入をしようとしました。

あるスタッフから、
「やる意味が分からない」と
声が上がったことに対して対処をしなかったら、
そういう否定的な声が他のスタッフからも湧き出て、
結局、お店の機能が停止する事態にまで
なってしまいました。

臥龍は、人は正しいことでも、
新しいことをやるというだけで、
拒否反応を示します。

声を上げた最初の人と、すぐに個別面談をして、
朝礼の必要性を納得させ、まずやってみてから
「止める、続ける、修正する」の
選択をしようということに合意していただくことで、
ぼやの段階で消火が出来ます。

一人のスタッフときちんと向き合わないことで、
消火不能の大火になってしまうことは、
これからもあるリスクです。

心して行きましょう、とお伝えしました。

●つばさホールディングスさんの視察研修

２月１１日の土曜日、
秋田第二創業研究会の有志７名さまに、
立川のつばさホールディングスさんの視察研修を
コーディネートしました。

結論から言えば、超感動・超気づきの機会になりました。

中でも、新卒入社２年目、３年目社員の
体験発表に衝撃を受けられました。

通常の会社では、
３０代、４０代の管理職がやるような仕事をこなし、
３０歳までに社長になるという想いを語る姿に痺れ、

「自分の会社は、人財育成のスピードで
２０年は損していることに気が付いた」

「自立連帯している組織を生で確信した」
と語られました。

では、つばさホールディングスさんでは、
「３０歳社長基準」で何故、育成出来ているのか？

新卒採用社員の発表の中に、その秘密がありました。

１．トップのメッセージへの共感

「社会に100のなくてはならない事業と
　100人のかっこいい社長を生み出す」
というメッセージに共感し、
「自分もその一人になる！」と決意したとのことです。
https://tsubasa-holdings.co.jp/about/

この決意で入社した若者は、
難易度の高い課題を無茶ぶりされても
「社長になるためのワンステップ」と越えていきます。

「我が社の発展は社会の要請である」と
堂々と言えるトップでありたいものです。


２．トップの姿に魅了された

入社に向けての最終面談は、猪股浩行代表です。

そのときの感想です。

「とにかく仕事を楽しく語る猪股さんが、
　かっこいいんです。自分も猪股さんのような
　かっこいい社会人になりたいと思いました」

ちなみに、
つばさホールディングスの別称
「SK１０１グループ」とは、
猪股さんのような
「スーパー勘違いな社長を１００人誕生させる」
という意味です。


３．理念に共感した

若者が一番した部分は、
「仲間が先、自分は後。与えるものが与えられる。
　信頼が先、指名は後。期待に応えると選ばれる。」


以下は、見学者の中の八柳浩太郎さんの感想です。

（ここから）

 2年目社員の皆さんの発表を聞かせて頂いて、
それぞれの方が受け取ったメッセージや学びを
自分自身に落とし込み、仕事の中に取り入れ
実践していることがよくわかりました。

その学びを、理解するだけじゃなく
行動に移すことができる。
皆さん、二年目とは思えない自立した発表でした。

会社の社風、一人の社員に寄り添い尊重し、
応援する社風も素晴らしかったです。

もしかすると会社を踏み台にして
旅立っていってほしい！に近いような、
社員のそれぞれの人生を応援する会社なんだなと
感じました。

事業モデルは、社会に求められている事業であり
社会性そのものですね。

「国の代わりに困ったことをやっている！」
という言葉をお聞きし、身震いしました。

（ここまで）

中小企業の武器は、トップと学生との距離が近いこと。

熱を伝えましょう！